Tema - Bosna i Hercegovina

Kako lideri (ne)svjesno ograničavaju potencijal svog tima?

U tom procesu, povjerenje, psihološka sigurnost i kvalitet komunikacije postaju resursi jednako dragocjeni kao i sami finansijski pokazatelji. Ipak, praksa pokazuje da timovi često „zapinju“ upravo tamo gdje bi trebali biti najjači.

Mit o brzini naspram stvarne vrijednosti

Uobičajena je zabluda da tim visokih performansi radi najviše i najbrže. Suština je, zapravo, u stvaranju najveće vrijednosti kroz psihološku sigurnost i raznolikost uloga. Mirjam Maričić Isaković, HR direktorka kompanije Novkol, objašnjava ključnu razliku između solidnih i vrhunskih timova:

„Razlika u odnosu na solidne timove najviše se vidi u načinu na koji funkcionišu zajedno i rešavaju probleme – vrhunski timovi ne izbegavaju teške razgovore, otvoreno pričaju o problemima, ne kriju greške i ne traže krivca, već iz grešaka uče i imaju ljude koji se međusobno dopunjuju, a ne takmiče.“

Zamka univerzalnog stila vođenja

Jedna od najčešćih kočnica za razvoj tima je liderova nesposobnost da prilagodi stil vođenja različitim pojedincima i situacijama. Danas se prilagođavanje smatra ključnom liderskom vještinom, jer zaposlenima u različitim fazama razvoja trebaju različiti pristupi, prenosi Bizlife.

„Najčešća greška je kada lider koristi isti stil za sve ljudi i u svim situacijama, a ljudima ne treba isto jer nisu svi isti i nisu svi u istoj fazi razvoja. U odnosu na to, lider nekada treba više da usmerava, nekada više da pruža podršku, a nekada da prepusti autonomiju i odgovornost.“

Četiri stuba neiskorišćenog potencijala

Kada tim ne dostiže svoj puni potencijal, razlozi su najčešće sistemske prirode. Fokus na puku aktivnost umjesto na suštinu rada dovodi do toga da se „mnogo i brzo radi, ali se ne preispituje pravac“. Pored toga, nedostatak psihološke sigurnosti uzrokuje prikrivanje grešaka, što direktno zaustavlja razvoj.

Problem je često i u tome što kvalitetni pojedinci nisu na pravim mjestima, pa tim ne funkcioniše kao cjelina. Ipak, najvažniji faktor je sam lider, koji je ujedno i „arhitekta i ogledalo tima“.

Izlaz iz začaranog kruga: Sistem umjesto „gašenja požara“

Lideri koji žele sistemski adresirati ove izazove moraju prestati rješavati problem po problem.

Rješenje leži u postavljanju jasnog okvira:

- Definisati jasne ciljeve, smjer i prioritete.
- Precizno podijeliti uloge i odgovornosti.
- Graditi prostor za iskrene razgovore o greškama.

„Kada ljudi znaju šta je cilj, ko je za šta odgovoran i kada postoji prostor da se otvoreno razgovara o greškama i problemima, tim počinje drugačije da funkcioniše i bez stalne kontrole lidera.“

Lider kao ogledalo tima

Prvi konkretan korak ka promjeni je otvaranje prostora za razgovore koji se ne tiču samo zadataka, već i načina na koji tim funkcioniše. Kvalitet međuljudskih odnosa direktno diktira performanse – timovi sa visokim stepenom povjerenja brže dijele informacije i lakše preuzimaju odgovornost.

Na kraju, važno je osvijestiti da tim vremenom neminovno počne da liči na svog lidera. Upravo zato, rad na timu uvijek počinje radom na liderskim vještinama i razbijanjem „iluzija o uspjehu“ koje često maskiraju stvarne probleme u funkcionisanju.